Suzy e Jack Welch, rispondono alle domande per il Mondo

Non si vive di soli soldi
Domanda. Nella nostra azienda, la maggiore sfida che ci si presenta oggi è motivare le persone. Qual è il modo migliore per farlo?

Jean Birolli, Bellinzona (Svizzera)

Risposta. Intende dire a parte i soldi? Partiamo dal presupposto che lei usi i soldi per motivare il suo team, perché nella sua carriera di manager avrà sicuramente sperimentato quanto il denaro sia efficace nell’accendere la fiamma della motivazione, anche in quei dipendenti che proclamano che per loro i soldi non contano. In realtà, il potere del denaro di incentivare le persone è così vero e testato da tutti che non vale la pena starne a discutere. Non ci addentreremo nemmeno in altri due fattori di motivazione che sono ben noti: un lavoro interessante e dei colleghi simpatici. Lei già sa quanto queste condizioni funzionino nello spingere le persone a investire anima e corpo nel loro lavoro. Ma per motivare le persone al lavoro è necessario qualcosa di più. Che cosa può fare ancora? Ci sono altri quattro strumenti a cui lei può ricorrere. Il primo è: il riconoscimento. Quando una persona o un team fa qualcosa degno di nota, gli dia grande importanza. Comunichi al resto del team questo grande risultato e premi chi lo ha raggiunto. Ora, quando noi diamo questo suggerimento alle aziende, quasi inevitabilmente qualcuno esprime la preoccupazione che, se viene riconosciuto il lavoro di qualcuno in modo speciale, quelli che vengono esclusi potrebbero aversene a male e potrebbero sentirsi feriti o demotivati dal successo altrui. Questo accadrebbe se un manager premiasse la gente sbagliata, che non lo merita. Ma se lei ha le persone giuste nella sua azienda (competitive e ottimiste) il riconoscimento pubblico dei più bravi non farà che spronare tutti a far meglio. Ma, si ricordi, i riconoscimenti non si possono mai dare al posto del denaro. Sono un di più. Il secondo strumento dovrebbe essere facile, ma sembra che non lo sia: celebrare. Diciamo così, perché ovunque andiamo, chiediamo al pubblico che ci ascolta se pensa che in azienda il successo venga celebrato a sufficienza e tipicamente non si supera il 10% delle risposte positive. Che opportunità persa! Celebrare le vittorie man mano che vengono messe a segno è un modo straordinariamente efficace di mantenere le persone motivate lungo tutto il percorso. E non parliamo di festeggiare solo i grandi successi - parliamo di segnalare i risultati importanti come un grosso ordine o un nuovo modo di fare le cose che accresce la produttività o la soddisfazione dei clienti. I festeggiamenti non devono essere niente di elegante o costoso. Dopotutto, la celebrazione è in realtà solo un’altra forma di riconoscimento, ma che implica anche qualche attività divertente. Potrebbe consistere nel dare una festa a sorpresa in ufficio un pomeriggio. Potrebbero essere dei biglietti per una partita o un film. E questo ci porta a un punto fondamentale: che cosa celebrare non è. Non è andare a cena con lei. Niente smorza gli entusiasmi dei dipendenti più di un capo che dice: «Lavoro eccellente! Stasera tutti insieme al ristorante!». La gente passa tutto il giorno con lei e potrebbe anche starci molto bene, ma non aggiunge niente alla loro motivazione essere premiati con una spedizione forzata a qualche locale dopo il lavoro insieme a lei, anche se il cibo è ottimo. Il prossimo strumento motivazionale è veramente potente, ma può essere usato solo se lei è assolutamente cristallino riguardo alla sua mission. Ovviamente è inevitabile che i momenti di crisi distolgano l’attenzione dalla mission di quando in quando, ma per andare avanti un team deve capire dove sta andando e crederci. Ha bisogno di un obiettivo condiviso. E questo è esattamente quello che una grande mission le può dare: qualcosa di stimolante in cui credere, che dia ispirazione e catturi anima e corpo il suo team. Una mission permette ai capi di dire: «Lì è la montagna, scaliamola insieme!», cioè di unire le persone sotto uno scopo comune che dà loro motivazione. L’ultimo strumento motivazionale è probabilmente il più difficile da mettere in pratica. Si tratta di creare un ambiente di lavoro con il perfetto equilibrio tra risultati e sfide. Le persone hanno bisogno di provare una certa sensazione di successo per trovare interesse sul lavoro. Ma si annoiano se non vengono messe alla prova, cioè se non imparano e crescono. In altre parole, le persone sono motivate quando si sentono come se fossero in cima alla montagna e al tempo stesso come se la stessero ancora scalando.


Se non l’apprezzano si dimetta
Domanda. Sono consulente interno di un’azienda manifatturiera, dove uso strumenti concettuali per aiutare a migliorare i processi. Ma ho notato che i dirigenti non trovano il mio lavoro utile o importante. Dovrei lasciare l’azienda, agendo in modo sleale verso il mio capo, o restare, pur sapendo che il mio lavoro potrebbe non venire mai adeguatamente apprezzato?

Lettera firmata Roma

Risposta. Lei non ha un problema etico, ma un classico problema di carriera. La soluzione è chiara ed evidente: deve andarsene. Vede, lei si trova in un’azienda dove il lavoro che fa non è apprezzato. Probabilmente non fa differenza se lei lavora bene o male. Potenzialmente il suo contributo potrebbe aprire la strada alla realizzazione di profitti inaspettati. Ma se i suoi capi sostanzialmente pensano che non ha importanza, lei si ritroverà sempre a gridare al vento. Perciò faccia un favore a se stesso. Trovi un altro posto dove i dirigenti apprezzano il lavoro concettuale che lei svolge. Probabilmente il manager che si lascerà dietro non penserà che lei è stato sleale: sa come stanno le cose e sarà felice di sostituirla con qualcuno più in sintonia con la mentalità dei dirigenti. A proposito, abbiamo definito il suo problema un classico perché è davvero molto comune. Inizia proprio come è accaduto per lei: l’impiegato si sente pervadere sempre più dalla sensazione che l’eccellente lavoro che sta svolgendo non interessa alle persone che contano. La situazione degenera rapidamente in una spirale in cui l’impiegato accumula rabbia e frustrazione e i capi si infastidiscono sempre più. Man mano che la spaccatura si allarga, il rendimento dell’impiegato di solito peggiora e il risentimento, da entrambe le parti, si espande al punto di rottura. Finché si scoppia e l’impiegato viene cacciato oppure se ne va in un impeto di rabbia. Fortunatamente, non è troppo tardi per evitare che questo accada nel suo caso. Faccia la sua uscita in modo amichevole e ordinato, il che sarà un bene tanto per l’azienda quanto per la sua reputazione in futuro. Ma faccia presto.


Fonte: il Mondo del 17 marzo 2006